Responsabile risorse umane

pStiamo per dare a tutte le nostre cinquanta persone obiettivi scritti e misurabili. La prima domanda che si faranno è prevedibile: e il fondatore? Per questo la prima scorecard dell’azienda è la sua, esiste già, e il punto fermo su quella scorecard lo conduce questo ruolo. /ppSe la frase ti ha incuriosito invece di metterti a disagio, leggi fino in fondo: anche la parte scomoda in coda. /ppbr/ppbIn breve. /b /ppHR Manager — Responsabile Risorse Umane — per una PMI manifatturiera di cinquanta persone a Gambellara, fra le province di Vicenza e Verona. Tempo indeterminato, in sede, RAL Visualizzare il telefono su click.jobroute.io € più variabile. Perimetro: selezione e ricerca del personale, contrattualistica e CCNL, gestione della performance con KPI e MBO, mansionari e scorecard, sviluppo organizzativo, formazione, clima interno e relazioni con le persone, employer branding. Riporti al fondatore. /ppbr/ppbChi siamo. /b /ppMaanta è il brand di Bega srl, Società Benefit: progettiamo e in larga parte produciamo qui vele ombreggianti, pergole, ombrelloni, arredo e illuminazione per l’outdoor, e vendiamo in otto mercati dal nostro e-commerce. /ppbr/ppbPerché questo ruolo esiste. /b /ppFino a oggi in Maanta nessuno ha avuto le persone come mestiere. I colloqui li fa principalmente il fondatore, gli attriti li arbitrano i capireparto quando capitano, e le richieste dei dipendenti — contratti, permessi, moduli, buste paga — finiscono all’amministrazione, che diventa il riferimento per caduta invece di fare il suo lavoro. Si vede anche negli obiettivi: pochi ruoli hanno un mansionario scritto e numeri a scadenza fissa, gli altri hanno un lavoro chiaro e nessun numero. Vogliamo che ce l’abbiano tutti: senza un obiettivo condiviso non si può premiare chi fa benissimo, né dire a chi non ci arriva che non ci sta arrivando. /ppbr/ppbIl ruolo. /b /ppIl primo anno ha un perimetro dichiarato, e preferiamo scriverlo prima invece di scoprirlo insieme a novembre: selezione dall’esigenza al primo giorno, contrattualistica e rapporto con lo studio di consulenza del lavoro, colloqui individuali su tutto l’organico, clima, le certificazioni che riguardano le persone, il processo del sistema di obiettivi. Scuole, istituzioni e team building strutturato entrano dal secondo anno. /ppSei il riferimento dei dipendenti su tutto ciò che riguarda il rapporto di lavoro: sei tu, quando serve, a coinvolgere l’amministrazione o la consulente, non il contrario. Sul lavoro quotidiano il riferimento resta il capo reparto, e questo confine lo scriviamo prima, non al primo caso. /ppbr/ppbNon sei da sola o da solo. /b /ppL’amministrazione del personale — presenze, cedolini, adempimenti — resta dov’è e non passa a te, e hai a budget mezza giornata a settimana di supporto amministrativo dal primo mese. Sopra di te ci sono cinque persone che questo sistema lo vogliono: il fondatore, la direzione operativa, quella amministrativa e finanziaria e i due soci che seguono innovazione e sviluppo. Non sono approvatori: sono le controparti con cui gli indicatori si concordano, ed è la ragione per cui il primo anno è sequenziato. /ppbr/ppbIl processo del sistema di obiettivi è tuo: /b che ogni ruolo abbia un mansionario e una scorecard, che i punti fermi cadano nei tempi, che gli scostamenti producano un correttivo scritto, e che la direzione riceva un report sui numeri, con clima, criticità e rimedi proposti nello stesso documento. Da noi segnalare senza proporre non vale, e vale anche per te. /ppDue cose in chiaro, perché sono il cuore del disegno. /ppbIl numero del reparto resta di chi guida il reparto /b: tu possiedi il processo, non il risultato altrui. E per cucitura e per produzione con magazzino bla scorecard è di reparto, non individuale /b: un terzo dell’organico lavora su un numero collettivo, perché lì il risultato è di una squadra. /ppbr/ppbDue cose che questo ruolo ha e che di solito non ha. /b /ppLa prima è la conduzione del punto fermo sulla direzione: il fondatore ha una scorecard con indicatori suoi e una valutazione annuale in cui soci e responsabili rispondono a due domande, dovremmo cercare un altro amministratore delegato, e perché. Tu raccogli le risposte senza filtrarle e porti il verbale ai soci: conduci il processo, il giudizio è loro. È scritto nel tuo mansionario, non concesso ogni anno. /ppLa seconda è il sistema premiante sull’efficienza, che progetti e proponi tu con i numeri davanti: le idee dei reparti — minuti, materiale, giorni risparmiati — diventano un beneficio in euro all’anno, con il dato di partenza rilevato prima della modifica e un premio diviso fra chi ha avuto l’idea e chi l’ha realizzata. Anche i rifiuti si motivano con un numero. Oggi in Maanta un sistema di incentivi non esiste: non lo rivedi, lo scrivi. /ppbr/ppbCosa trovi già fatto, e cosa è tuo. /b /ppL’impianto è scritto — mansionari, scorecard, metodo di selezione, regole su come si dirige — ma non è chiuso: è la base da cui si parte. Le scelte qui sopra restano, e i primi due reparti sono decisi: customer service e produzione con magazzino entro aprile, gli altri quattro da settembre. Il resto è in bozza e lo chiudi tu con i responsabili nei primi novanta giorni — soglie, pesi, cadenze, i numeri del premio efficienza, la forma dei report. bSe dopo tre mesi non hai cambiato niente, abbiamo sbagliato a sceglierti. /b /ppbr/ppbCome si lavora qui: la tecnologia. /b /ppLavoriamo con le nuove tecnologie come si lavora con un collaboratore. Lo stack è attivo e pagato — Claude e Cowork sono nella dotazione del ruolo — e le ore per imparare a usarlo sono lavoro, non tempo rubato. Non ti chiediamo di essere già esperta o esperto: ti chiediamo di averci messo le mani e di saper dire dove l’hai vista sbagliare. /ppbr/ppbCome si parla qui: il feedback. /b /ppAbbiamo scelto uno standard e lo abbiamo scritto, perché non resti a sensibilità personale: binteresse vero per la persona e dire le cose in faccia /b, le due condizioni insieme. Quello che temiamo non è la durezza, è il silenzio con chi non sta andando bene. Da qui due regole che valgono anche con te. bUn feedback dato e non capito non conta come dato /b: non decide chi parla se è stato chiaro, lo decide chi ascolta. E bil primo uso di un numero che va male è capire perché, non di chi è la colpa /b: prima il correttivo scritto, poi — se serve — la conseguenza. /ppbr/ppbUn impegno che prendiamo per iscritto. /b /ppI colloqui individuali hanno un confine di riservatezza dichiarato a tutti e scritto prima che tu arrivi: alla direzione sale il quadro d’insieme, il contenuto individuale solo con il consenso della persona, salvo sicurezza, illeciti e comportamenti verso i colleghi. E le decisioni della direzione le porti e le difendi, ma le discuti prima che siano prese. /ppbr/ppbChi cerchiamo. /b /ppSei-dodici anni in HR dentro un’azienda — HR Manager, HR Business Partner, HR Generalist, Responsabile del Personale: il titolo conta poco — con almeno un sistema di obiettivi o di valutazione che hai costruito tu, non solo applicato. Performance management, MBO, scorecard: chiamalo come vuoi. Chi ha costruito sa dire cosa ha tolto e perché. /ppMeglio se vieni da una PMI industriale o manifatturiera, dove operai e impiegati convivono: qui parli con una cucitrice e con un programmatore nella stessa mattina, e non è lo stesso mestiere. Hai condotto selezioni in prima persona, hai gestito almeno un’uscita non consensuale e sai quali carte l’hanno sostenuta, leggi un CCNL e parli da pari con un consulente del lavoro. Sai costruire un indicatore, accorgerti quando misura la cosa sbagliata, e rifarlo. /ppDue cose le chiederemo a tutti: bun feedback difficile che hai dato bene, con l’esito, e un feedback negativo che hai ricevuto, con cosa hai cambiato dopo. /b Il secondo pesa quanto il primo. /ppbr/ppbIl pacchetto. /b /ppRAL Visualizzare il telefono su click.jobroute.io € secondo esperienza, più una quota variabile legata alla tua scorecard: 10% della RAL al raggiungimento degli obiettivi, fino al 15% se li superi, nulla sotto la soglia. Gli indicatori li vedi prima di firmare. Budget formazione, welfare e benefit standard. Tempo indeterminato, inquadramento definito con il nostro consulente del lavoro prima dell’offerta. /ppbr/ppbIl processo, in chiaro. /b /ppDue domande scritte prima ancora della telefonata. Un colloquio di merito con il fondatore. Una prova pratica su materiale nostro vero e anonimizzato: ti diamo il mansionario e la scorecard di un ruolo già attivo e ti chiediamo cosa non funziona e cosa manca — una prova sola, con un tetto di ore dichiarato. Una simulazione di conversazione difficile, perché è il mestiere. Due referenze, almeno una di chi ti gestiva. Mansionario e scorecard del tuo ruolo te li diamo dal primo colloquio: vogliamo che scelga anche tu, con le carte in mano. /ppbr/ppbLe cose scomode, dette subito. /b /ppLa sede è Gambellara, sul confine fra le province di Vicenza e Verona, a una mezz’ora da entrambe le città, e il lavoro è in presenza: la flessibilità la definiamo in offerta. Da marzo a luglio il ritmo è intenso: quei mesi valgono circa tre quarti del nostro anno, e un problema di organico ad aprile si paga tre volte. Arrivi in un’azienda guidata dal fondatore in piena transizione di deleghe, dove alcune cose sono scritte bene e altre stanno in testa a due persone. E sarai il primo presidio HR della nostra storia: non erediti una funzione, la costruisci. /ppLa più scomoda: ti chiederemo anche le conversazioni che nessuno vuole fare — una performance che non regge, un percorso che si chiude. Le vogliamo su dati oggettivi, con tempi e modi corretti, e con carte che reggerebbero un contraddittorio. Se questa parte del mestiere ti pesa, non è il posto giusto; se pensi che sia il momento in cui un’azienda dimostra se rispetta le persone davvero, parliamone. /ppbr/ppbCome candidarsi. /b Scrivi a con il CV e due righe su cosa hai costruito e cosa ne toglieresti oggi. Leggiamo tutto e rispondiamo a tutti. Ingresso previsto fra gennaio e febbraio 2027: se i tuoi tempi sono diversi, scrivilo lo stesso. /ppbr/ppMarco Bettega Fondatore, Maanta — Bega srl Società Benefit /p